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集体谈判与集体协商

现代劳动法一般通过两种方式解决劳资关系。一种是通过法律来规范个体劳动合同关系，就像我国的《劳动合同法》及相关法律一样，称为雇佣法（Em-ploymentLaw）。自 2007年以来，我国试图通过《劳动合同法》来解决劳资关系中对合作剩余分配的公正问题。但是由于立法时对劳资关系是合作基础上的冲突关系考虑不够充分，对保护劳动者的利益与劳资合作的基础难以兼顾，劳方和资方都受损。

另一种基本的劳动制度就是集体谈判制度，由劳动者自发组成工会来对抗资方。单个的劳动者在资方面前没有讨价还价能力，按照集体行动的逻辑，再多的无组织的劳动者也不会增加谈判力。但是，如果劳动者组成工会，工会就具有与资方相对平等的讨价还价能力，这就是西方发达国家的集体谈判（CollectiveBargaining）制度，就是我们经常所说的劳工法（LaborLaw），以工会法和相关的集体谈判制度为核心。集体谈判制度能够有效解决劳动者权益保护问题，因为劳资双方更可能知道他们之间的合作剩余的多少，对于合作剩余的分配更加合理一些，从而能够避免《劳动合同法》立法上的不足。我国的集体谈判制度相对比较弱，现实中实行的是集体协商（Col-lectiveNegotiation）。集体协商与集体谈判的最大不同在于是否容许退出机制，也就是工人有没有罢工权。

资本主义发展初期对于工人结社组成工会和罢工都施以很大限制。在美国，直到1935年富兰克林?罗斯福总统实行“新政”，美国国会通过了《全国劳工关系法》，也就是《瓦格纳法》，罢工权在美国才得到正式确认。从此，政府在劳资谈判中保持中立，工人可以自由组织工会、集体谈判、设置纠察，雇主也可通过解雇等手段，双方展开平等的讨价还价博弈。通过讨价还价博弈分析发现，个体讨价还价与集体讨价还价对于合作剩余的分配是不同的。在个体讨价还价中，工人几乎在合作剩余中得不到什么。配置罢工权的集体讨价还价使得合作剩余的分配相对公平。所以罢工权仅仅是有关合作剩余分配的讨价还价的权力。

人们常常将罢工权与罢工混为一谈，也不区分罢工的威慑和实际的罢工。实际上，罢工权与实际的罢工根本不同，罢工的威慑与实际的罢工也不相同。罢工权是讨价还价的权力，有利于工人在合作剩余中分得更多。罢工是合作的失败，对于劳资双方都不是好事。是罢工的威慑而不是罢工本身使得合作剩余的公平分配得以实现。有罢工权并不一定意味着就有罢工，因为罢工对于劳资双方都是损失，并非劳资双方的理性选择；没有罢工权也不意味着就没有罢工，我国就没有罢工权，但是近年来这种群体性事件比较多。不管是在美国，还是其他发达资本主义国家，罢工权的行使都有很多严格的限制，以免工会不理性地行使罢工权，因为罢工真正发生时，对于资方和劳方都是极大的损失，而且有些罢工还有外部性，会影响其他人的工作生活。可以说实际的罢工对劳资双方乃至社会和国家都是巨大的损失，可能只会有利于其他国家，所以没有哪一个国家的法律鼓励罢工。

近几年来，我国的劳资纠纷不断，因劳资纠纷所引发的群体性事件频发，而且没有具体有效的法律来解决，常常以非正规的方式解决，实际效果令人堪忧。我国应该遵循博弈的基本定义，在制度设计上把集体谈判、集体协商以及罢工权导向理性决策者之间冲突与合作的轨道，尽可能实现合作剩余利益的公正分配，有效“消除两极分化，最终实现共同富裕”，从而实现我国的长治久安。