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政府每年发布工资指导线给企业涨工资定“计划”，而很多一线职工工资却多年不变。5月28日，南京市人力资源和社会保障局出台《关于2010年企业工资指导线的实施意见》，首次将企业是否涨工资列为企业每年的劳动保障证年检和社保缴费基数申报稽核的重要内容。今后，企业如果没有按要求执行工资指导线，将可能受到相应处罚。（5月31日《京华时报》）

南京市此番以行政之力，将本不具约束力的工资指导线予以“硬化”，以期达成一线职工涨薪目的。如果本应建立劳资博弈机制，改由行政“判官”一锤定音，这是否意味着，倾向于市场特征的劳资博弈机制不得不退居配角地位，让位于行政力量的越俎代庖呢？

在现有收入分配机制中，行政力量并非没有施展拳脚的空间，比如最低工资标准。然而，各地最低工资标准调整间隔时间长、调整幅度小，最低工资标准与社会平均工资之间的差距越拉越大。按照国家相关要求，最低工资标准应当至少每两年调整一次；应该相当于社会平均工资的40%～60%。实际上，绝大多数远未达标，南京甚至也未能突破30%。

依法制订最低工资标准，按理讲这是行政权力的工作本职。之所以特别强调最低工资标准，是因为许多低薪岗位正是以此作为计薪、涨薪的不二依据。行政力量对提高最低工资标准的份内工作热情尚且如此低迷，反倒钟情于督促企业涨薪，又怎不让人生出行政力量借此掩盖自身工作不力转移视线之嫌？

建立科学的劳资博弈机制，社会呼吁了多年。眼下最紧迫的当是大力推行工资集体协商制度。然而，在今年3月的全国两会上，中华全国总工会副主席张鸣表示，当前工资集体协商覆盖面窄，全国共有1300万家企业，其中超过1000万家的中、小企业还没有建立工资集体协商制度。

摒弃工资集体协商制度，行政力量迫不及待地插足于涨薪问题，看似是为一线职工争取更多利益，即使不论是否有违行政本分，如此也未必真正实现各方共赢。碍于组织机构、人员力量、运行成本，行政力量许多时候只能是面上作战，忽视企业个体特征。比如有的企业经营效益奇好，如果固化涨薪幅度，实际上并不符合工资博弈机制宗旨。另一方面，行政力量受政绩驱动作用明显，很难说不会因为保增长、招商等，以别的公共资源“回报”企业，到头来损害的还是公众利益。

市场的归市场，行政的归行政。劳资博弈机制本身就是劳动力市场化不可或缺的重要特征之一，行政力量的过度介入，只会在“行政万能”的歧路上愈行愈远，也难以建立可持续的涨薪机制，更别提工会能够甩掉配角角色。