重庆市总工会计划3年实现工资集体协商全覆盖，突出工资增长与劳动生产率、企业利润、高管薪酬“三挂钩”机制。一线职工工资不涨，经营者和管理层工资也不得增长。对于经营亏损、职工工资发放出现困难的企业，职工工资可以零增长或负增长，但企业必须与工会或职工代表协商。
由于职工与企业地位不对等，在工资议价方面，职工往往处于弱势地位。企业不尊重职工工资权利，“只涨高管不涨员工”工资的情况经常出现。尽管相关部门采取了一些积极措施，比如对国企高管限薪，提高最低工资标准等。但是普通职工工资待遇低，与高管收入悬殊的问题仍未解决。殴打讨薪工人的消息也不时进入公众的视野。
重庆市计划实行工资集体协商全覆盖和“三挂钩”机制，对于理顺收入分配关系，维护劳动者合法权益，具有积极意义。但是鉴于劳资关系的复杂性，笔者对“三挂钩”的效果不敢乐观。企业高管与一线职工工资增长如何挂钩很重要。如果高管工资本身就高得不合理，一线职工陪着高管不涨工资，如何体现他们的劳动价值？由于高管工资基数大，一线职工工资基数低，如果高管与职工工资同幅度增长，企业内部工资差距将日益扩大。因此，一线职工工资增长幅度大于高管才比较合理。
经营亏损、发工资有困难的企业，职工工资零增长或负增长，更令人纠结。企业效益不好，硬逼着企业涨工资不现实，还可能导致企业难以为继，甚至破产。但是企业减薪应十分谨慎，企业不仅要与工会协商，还要听取职工意见。一旦企业经济状况好转，职工工资要随之增长。还要防止企业一味哭穷，隐瞒实际效益，忽悠工会与职工。
有关部门显然不能指望印发一纸通知，描绘一幅愿景，一劳永逸解决问题。对企业隐瞒实际效益，高管与普通职工工资上涨幅度不合理，企业不按要求涨工资等问题如何处理，有关部门都应有周到的制度安排，把“三挂钩”落到实处。
实际上，工资是一个宽泛的概念。它不仅包括工资单上的项目，还包括养老保险、医疗保险、福利待遇、工伤待遇等。因此，对职工工资问题不仅要建立工资集体协商制度，而且要完善工资协商制度的细节设计，让政策真正发挥效用。
比如，由谁主导、主持工资协商的问题，就值得重视。全国总工会曾要求，基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约，对拒绝要约等行为，由地方工会下达“整改建议书”；对拒不整改的，提请劳动行政部门依法处置，并对逾期不改的应配合劳动行政部门依法进行查处，追究其法律责任。如果像全国总工会所说的那样，由基层工会提出要约，愿望是好的。但是，工会人员与企业之间是否存在利益关系？企业工会是否具有独立自主权？工资协商人员能否积极维护普通职工的权利，等等。都应当立好规矩。
为了让工资集体协商切实维护普通职工权益，参与工资协商的人员应该代表民意，或者直接通过民选方式产生，他们应具备相关法律知识，最好不要受雇于企业，与企业发生直接利益关系。如果不未雨绸缪，完善制度设计，即使工资协商人员由工会与职工代表组成，他们也可能为企业代言，架空工资协商制度。
另外，具备工资协商条件的多是大中企业，更多的小企业、家庭作坊、层层转包的工程中包工头与员工的工资如何协商呢？工资待遇最低、维权最困难的，往往就是不规范的小企业、小作坊的职工。如何为这些职工争取合理的工资，应有预防机制。
