根据泉州市2014年深化医药卫生体制改革重点工作任务的安排，在人事薪酬制度改革方面，医院在工资总额范围内，通过科学的绩效考核自主进行收入分配，严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员奖金、工资等收入与医院的药品、耗材、检查、化验等收入挂钩。（11月3日《泉州晚报》）

现在医患关系紧张的根本原因，十之八九出自医院实行医护人员奖金与科室收入挂钩的分配模式。要想提高收入，只能围着患者打主意。医生动辄给患者多开药、多做检查就不难理解了。泉州市医改推出“严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员奖金、工资等收入与医院的药品、耗材、检查、化验等收入挂钩”，就从体制上切断了治病救人与经济效益的直接通道，对修复矫正医患关系来说，是决定胜负的一招棋。要使医改的初衷真正转化为医患双赢的社会效益，还要从细处织密针脚。

一是，科学考核要落地。医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。其实质是在机制上切断医务人员收入与服务收费之间的利益联系，破除实际存在的平均主义倾向，使医务人员摆脱创收的束缚，实行以绩效工资为主、岗位工资为辅的薪酬分配制度，鼓励多劳多得、优劳优得。操作中的关键点在于突出对服务质量、服务数量和群众满意度的考核，不与服务收入挂钩。

二是，微观管理要强化。避免“过度医疗”，制度层面要有好的设计，需要具体实用的管理规则。如合理用药计分卡驾照式管理就值得借鉴推广。根据医生不合理用药的程度，按标准分别扣分。根据所扣分的多少，分别给予降级、停岗等处理。还有，如对药品流向实施保密，药商不知道谁开了什么药，也就没有给医生发回扣的可能。医生工资固定公开透明，跟开药多少无关，这就从根本上遏制了“大处方”滋生的诱因。

三是，补偿机制要启动。可持续的补偿机制是公立医院实现公益性目标的关键。医疗服务价格就低，患者当然获益，但是医生的劳动价值难以充分体现，积极性难以调动；价格趋高，医生收入保证了，但是患者负担就要加重。要打破这一怪圈，只能在医疗供给结构上找出路。对私立医院，实行市场调节，患者可根据自身支付能力选择；把公立医院作为公民就医的基础保障，实行政府财政补偿经费，探索医生全额供养，这样才能从根子上化解“看病贵”的难题。