“世袭”成“福利” “惯例”可“保底”——部分国企“世袭”现象背后心态录。在人们的印象中，“献完终身，献子孙”“祖孙几代”同为一家国企效力的景象早已成为历史的记忆。而近一段时间，一些大型国企相继曝出“世袭招工”的新闻，让“接班”这一尘封多年的关键词重新受到公众关注。（9月23日 新华网）

国企“世袭”、内部招工是一个公开的秘密，也可以说是计划经济时代遗留下的一个产物，时至今日，巨大的弊端是不言自明的。为解决这一与市场经济发展格格不入的“毒瘤”，有人提议实施“一刀切”，全面引入第三方公开招聘的机制予以化解。对此，无论从历史还是现实考量，笔者呼吁，解决国企“世袭”弊端得采用多措并举的策略，“一刀切”实不可取。

国企作为共和国的“长子”，在特殊的历史时期作出过重大的历史贡献，时至今天，仍然在很多领域方面保障着国家经济命脉安全、平衡民众供需需求方面发挥着重要的支柱作用，这其中就凝聚了老一辈国企员工们的辛勤汗血与忠诚的付出，对此，不可一笔抹杀！而“献完终身、献子孙”的国企用人潜规则并非始于今日，这当然有照顾老员工忠于企业、忠诚奉献的一面，也是一种“近亲繁殖”、“近水楼台”的歪风。客观的讲：一方面确实有利于员工的稳定、事业归属感，但毋庸置疑，随着时代的发展，“庸懒人员”大量充斥国企内部也是不争的事实，更重要的是，国企“世袭”盛行对激发国企活力、深化国企改革都形成极大的阻力。

实际上，国企“世袭”、“近亲繁殖”现象的猖獗，从侧面反映出国有企业的机关化、福利化以及利益固化弊端的严重性。因此，要化解国企老员工子女扎堆排队等“世袭”的用人歪风，首先必须从深化国企改革入手，引入现代企业管理机制，全面打破国企垄断的格局、参与社会经济的激烈竞争，增强国企压力以提升企业活力，从根本上改变国企在一些人心目中“避风港”、“安乐窝”的传统形象，降低国企对一部分人、尤其是国企老员工子女的吸引力与期望值；其次，增加对国企老员工子女的教育投入与就业培训，将对老一辈为企业发展所作的贡献以有形的投入与技能培训扶持的方式予以反哺，从观念转变、技术技能上增强国企员工子女的市场就业竞争力，鼓励他们积极到社会上谋求职位、以至于自主创业，开拓属于自己的一番新天地。两手都要抓，两手都要硬，方能“釜底抽薪”，起到根本的遏制作用。

打破国企“世袭”歪风实施简单“一刀切”，不仅对当下部分国企老员工显得不够公平，还可能威胁到社会的和谐稳定。唯有从深化国企改革入手，从加强国企老员工子女教育、培训为突破，以“人性化”循序渐进的办法，方能最终实现与社会招录政策真正并轨，国企的“逢进必考”才能真正实现，为国企的发展、壮大供给源源不断的人才资源，从根本上化解这一历史性难题！